Tuy nhiên, nó nằm ở đâu? Làm sao tìm ra nó? Lấy nó lên như thế nào? Chế biến nó ra làm sao để cuối cùng có được những sản phẩm phục vụ nhu cầu thiết yếu của con người như nhiên liệu để chạy xe, máy bay, tàu thủy, khí để sản xuất ra điện hay phân đạm, chất dẻo cho đồ dùng sinh hoạt, tơ sợi cho may mặc, v.v… là công việc của người lao động dầu khí.

Để sản xuất ra của cải vật chất thì yếu tố con người là vô cùng quan trọng. Con người phải tạo ra công cụ lao động rồi sử dụng công cụ lao động đó tác động vào đối tượng lao động để tạo ra của cải vật chất và của cải vật chất đó để phục vụ con người, tái sản xuất sức lao động và công cụ lao động… và cứ thế con người vừa là động lực vừa là mục đích của sự phát triển xã hội.

Qua các phần trình bày trước của các tác giả, chúng ta đã, về cơ bản, hiểu biết được dầu khí hình thành như thế nào, phân bổ ở đâu, các phương pháp tìm kiếm, khai thác, vận chuyển, tàng trữ, chế biến dầu khí như thế nào… để cuối cùng có được những sản phẩm dầu khí.

Để làm được các việc trên con người phải học cách làm. Người thì học cách tìm kiếm như thế nào để mà giữa những cánh đồng mênh mông hay giữa biển cả bao la tìm ra được chỗ nào có mỏ dầu, khí, mỏ to hay nhỏ…chỉ thế thôi đã cần bao nhiêu con người gắn bó cả cuộc đời với công việc, với cả thành công và thất bại. Tìm ra dầu khí rồi phải làm sao khai thác được nó ở độ sâu vài nghìn mét so với mặt đất hay đáy biển?! Đó lại là công việc của những người khác…

Tóm lại, để có được những sản phẩm thiết yếu tiêu dùng hàng ngày như xăng dầu cho xe cộ, điện sinh hoạt, phân bón cho mùa màng… thì phải cần rất nhiều người và phải học nhiều chuyên ngành khác nhau. Những ngành nghề cần thiết cho hoạt động dầu khí có thể thống kê tới con số hàng trăm.

Lịch sử ngành dầu khí Việt Nam được tính từ năm 1961 khi Đoàn thăm dò được thành lập để chuyên đi tìm kiếm dầu khí. Có thể nói đây là giai đoạn có những con người dầu khí đầu tiên. Với tiên đoán của Bác Hồ: nước ta có biển, biển của chúng ta rộng nhất định phải có dầu khí nên trong chuyến thăm Liên Xô (cũ) ngày 23-7-1959, Chủ tịch Hồ Chí Minh khi đến thăm khu công nghiệp dầu khí Bacu (Adécbaigian), trao đổi với các nhà lãnh đạo, Người đã nói: “Sau khi Việt Nam kháng chiến thắng lợi, Liên Xô nói chung và Adécbaigian nói riêng phải giúp đỡ Việt Nam khai thác và chế biến dầu khí, xây dựng được những khu công nghiệp dầu khí mạnh như Bacu”. Sự kiện này thể hiện tầm nhìn xa trông rộng, mong ước và quyết tâm xây dựng ngành Dầu khí Việt Nam của Chủ tịch Hồ Chí Minh và những lãnh đạo tiền bối nước ta. Những người đầu tiên được cử sang Liên Xô (cũ) để học cách tìm dầu khí, rồi sau là cách khai thác, chế biến, vận chuyển, tàng trữ, sử dụng dầu khí…

Các kỹ sư đang làm việc tại Trung tâm điều khiển Nhà máy lọc dầu Dung Quất

Mọi người thường có ấn tượng bởi bài học phổ thông cơ sở là mỏ dầu khí như cái túi đựng trong lòng đất, chỉ cần khoan rồi hút lên là dùng được. Nhưng thực tiễn cho thấy, cấu tạo mỏ dầu khí không đơn giản. Việc tìm kiếm, khai thác chúng rất khó khăn, tốn kém tiền của và rủi ro cao đòi hỏi chúng ta cần phải học, cần trở thành những người lao động trí óc, thành những người chuyên gia, mới có thể làm chủ được khoa học công nghệ và khai thác hiệu quả các mỏ dầu khí.

Có thể nói ngành dầu khí gồm những chuyên ngành đặc thù, đòi hỏi hàm lượng khoa học kỹ thuật cao vì vậy việc cử đi học ở Liên Xô (cũ), các nước Đông Âu trước đây chưa đủ.Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, chúng ta đã cử cán bộ sang học ở các nước như Angiêri, Pháp, Anh, Mỹ…để học được các công nghệ cao cũng như điều hành một ngành công nghiệp dầu khí hiện đại, hoàn chỉnh ở tất cả các khâu của chu trình sản xuất như: tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, tàng trữ đến chế biến, và các dịch vụ kỹ thuật dầu khí.

Quá trình tăng trưởng nguồn nhân lực trong ngành dầu khí nhanh và mạnh sau hơn 50 năm hình thành và phát triển được thể hiện qua những con số thống kê và đánh giá sau:

Về số lượng lao động:

Năm 1961, khi thành lập, Đoàn thăm dò dầu lửa 36 chỉ có 211 người, đến năm 1975 khi ngành dầu khí chính thức được thành lập (Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam) có khoảng 2.000 người, đến năm 2001 đã có 15.000, năm 2005 có 21.000, năm 2009 có 35.000, năm 2010 có 44.000 và đến 31/12/2011 là 60.000 người. Theo số liệu thống kê thì lao động bình quân tăng 1000 người/năm giai đoạn 2001-2006 và 8000 người/năm cho gia đoạn 2006-2011. Mặc dù sang các năm 2012 đến nay do việc tái cơ cấu các Tập đoàn kinh tế nói chung cũng như Tập đoàn Dầu khí (PVN) nói riêng (chỉ tập trung đầu tư vào các ngành sản xuất kinh doanh chính) nên tốc độ tăng lao động bình quân đã giảm, tuy nhiên có rút xuống mức 5000 người/năm thì cũng có thể thấy lao động toàn ngành dầu khí hiện nay vào khoảng xấp xỉ 70.000 người.

Có 02 giai đoạn mà số lượng lao động tăng trưởng cao, đó là:

Giai đoạn từ 1995 - 2005: đây là giai đoạn ngành dầu khí mở rộng hợp tác, thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí. Số lao động tăng lên nhanh chóng ở các lĩnh vực thuộc khâu đầu và dịch vụ kỹ thuật, dịch vụ đời sống, phục vụ đi kèm. Nếu như năm 1995, số lượng lao động ngành dầu khí là 9.245 người thì đến năm 2005, số lượng lao động đã tăng gấp hơn 2 lần đạt 20.723 người.

Giai đoạn 2006 đến nay: đây là giai đoạn ngành dầu khí phát triển mạnh mẽ nhất. Cùng với việc tiếp tục duy trì và gia tăng hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí ở trong nước và mở rộng ra nước ngoài, Tập đoàn Dầu khí đã phát triển hàng loạt các lĩnh vực hoạt động mới như điện lực, lọc hoá dầu, phân phối, chế biến sản phầm dầu, khí, các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm, xây lắp …

Về cơ cấu trình độ:

Lao động của ngành dầu khí được đào tạo hệ thống và ở cấp độ đào tạo cao hơn so với mặt bằng chung. Tỷ lệ lao động qua đào tạo dài hạn đạt xấp xỉ 90%, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học cũng vượt trội . Cơ cấu trình độ cụ thể như sau (số liệu năm 2011):

Bảng thống kê trên đây cho thấy, trong những năm qua, số lao động được đào tạo ở trình độ cao tăng nhanh. Hiện tại, 100% đội ngũ cán bộ lãnh đạo/ điều hành của ngành dầu khí có trình độ Đại học trở lên và trong đó có khoảng 20% có trình độ trên đại học.

Về cơ cấu ngành, nghề:

Ngành nghề của đội ngũ lao động hết sức đa dạng, với hàng trăm ngành nghề khác nhau. Các ngành nghề liên quan trực tiếp đến hoạt động Dầu khí như địa chất, địa vật lý, khoan, khai thác, lọc hoá dầu, vận chuyển và tàng trữ dầu khí, chế biến, kinh doanh các sản phẩm dầu khí vẫn chiếm tỷ trong cao nhất. Tuy nhiên, tỷ trọng này đang có xu hướng giảm đi trong những năm gần đây từ 17,2% năm 2006 xuống còn dưới 10% năm 2011 do có sự thay đổi và gia tăng mạnh mẽ của nhóm ngành kỹ thuật, dịch vụ đặc biệt trong lĩnh vực cơ khí, điện - điện tử, kinh tế, tài chính ... do sự phát triển mạnh của các hoạt động thuộc khâu sau, khối dịch vụ dầu khí, tài chính, bảo hiểm…

Số lượng CBCNV theo các lĩnh vực công tác, giai đoạn 2001-2009

Có thể thấy rằng, việc gia tăng nhanh chóng số lượng lao động trong giai đoạn gần đây là hệ quả tất yếu của sự thay đổi cơ chế và mở rộng hoạt động SXKD. Bảng số liệu trên cho thấy, việc gia tăng lao động chủ yếu ở các lĩnh vực mới phát triển như: lọc hoá dầu, điện, các định chế tài chính, dịch vụ kỹ thuật, dịch vụ tổng hợp. Đối với khối thượng nguồn tìm kiếm thăm dò-khai thác (E&P), lao động tăng không đáng kể, bình quân chỉ đạt xấp xỉ 100 người/năm.

Về độ tuổi và giới tính:

Theo số liệu thống kê của ngành, tại thời điểm năm 2008, khoảng 2/3 lao động có độ tuổi dưới 40 và 1/3 có độ tuổi từ 40 trở lên. Tuổi bình quân của toàn ngành là 37 và liên tục được trẻ hóa trong các năm gần đây; năm 2011 đã giảm xuống còn 34,5 tuổi.

Như vậy, xét về tuổi bình quân, lao động ngành dầu khí đang ở thời kỳ chín muồi. Sự phân bố độ tuổi hiện tại vừa đảm bảo kinh nghiệm được tích lũy của lao động, vừa có khả năng tiếp nhận các công nghệ và kỹ năng mới. Khối Hành chính Sự nghiệp, E&P và khối Nghiên cứu Khoa học - Đào tạo có độ tuổi bình quân cao nhất (40 – 44 tuổi) là phù hợp với yêu cầu về thâm niên công tác thực tế của công việc, trong khi đó, khối định chế tài chính, với các yêu cầu về sự năng động, linh hoạt và khả năng tiếp nhận kiến thức mới, có độ tuổi bình quân thấp nhất (31,2).

Lao động dầu khí là lao động nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm. Đa số hoạt động dầu khí diễn ra trên giàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, các công trình xây lắp chân đế giàn khoan, nhà máy chế biến dầu khí … là những nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, nên số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 20% trong tổng số lao động dầu khí. Phần lớn lao động nữ tham gia lao động gián tiếp, chiếm khoảng 35% -37% tổng số lao động gián tiếp. Trong số lao động trực tiếp, nữ chỉ chiếm 8-10%.. Tuy nhiên, chỉ vài năm trở lại đây, tỷ lệ lao động nữ trong Tập đoàn đã gia tăng đột biến, nếu như năm 2009, bình quân cứ 04 lao động nam có 01 lao động nữ thì đến năm 2011, bình quân 03 lao động nam có 01 lao động nữ.

Trong những năm qua, Tập đoàn liên tục đạt tăng trưởng vượt bậc về các chỉ tiêu SXKD, nhưng xét về thực chất đó là sự tăng trưởng theo chiều rộng. Thành tích đạt được chủ yếu là do mở rộng quy mô, khai thác các tiềm năng sẵn có hơn là nâng cao chất lượng sử dụng các nguồn lực. Xu hướng phát triển đó đã kéo theo sự gia tăng tự phát của lực lượng lao động, trong đó, số lao động tăng nhanh chủ yếu mang tính cơ học, do sáp nhập, mua bán công ty, mua cổ phần chi phối tại các doanh nghiệp khác.

Nếu xem số lượng lao động của các Tập đoàn khác trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản (trên 100.000 lao động) Tập đoàn Dệt may (xấp xỉ 900.000), Tập đoàn Bưu chính viễn thông, Điện lực, Cao su thì số lượng lao động của PVN thấp hơn nhiều. Năng suất lao động của PVN (9,5 tỷ đồng/người - năm 2008) là con số khá ấn tượng so với mặt bằng năng suất lao động chung của Việt Nam. Mặc dù vậy, nếu so sánh với Petronas – Tập đoàn Dầu khí quốc gia Malaysia, NSLĐ của PVN vẫn chỉ bằng 1/4 so với NSLĐ của Petronas (41 tỷ đồng/người – năm 2008), trong khi đó, số lượng lao động của Petronas (33.940người) tương tự như PVN.

Điều đó cho thấy, quy mô về mặt số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động SXKD của các Tập đoàn kinh tế. Việc tăng trưởng lao động ngoài việc đáp ứng nhu cầu hoạt động SXKD phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng lao động, gắn tăng trưởng lao động với hiệu quả cuối cùng của hoạt động SXKD.

Về chất lượng lao động:

Phân tích các số liệu thống kê về số lượng, trình độ đào tạo, ngành nghề, cơ cấu độ tuổi, giới tính của lực lượng lao động như trình bày ở phần trên, đã phần nào phản ánh được những nét khái quát, đặc điểm cơ bản của lực lượng lao động ngành dầu khí và nó chưa cho thấy bất cứ dấu hiệu nào ảnh hưởng hoặc cản trở đến các hoạt động SXKD của PVN.

Tuy nhiên, không thể đánh giá tiềm năng, vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động SXKD một cách đơn giản như vậy. Thực trạng nguồn nhân lực phải phản ánh được chất lượng của lực lượng lao động mà cụ thể là kỹ năng hoàn thành nhiệm vụ, trình độ xử lý các công việc, khả năng cập nhật, làm chủ công nghệ, thiết bị mới, các phương thức quản lý sản xuất hiện đại. Xét trên tiêu chí này, có thể thấy rằng chất lượng của nguồn nhân lực ngành dầu khí có nhiều tiến bộ và đó chính là nhân tố đáng trân trọng của lao động Dầu khí Việt Nam.

Thật vậy, có thể do đặc thù của ngành mà người dầu khí đã được hòa nhập quốc tế trong môi trường đào tạo và làm việc từ rất sớm. Người lao động dầu khí đã sớm học hỏi và làm chủ được các công nghệ, kỹ thuật phức tạp, hiện đại của công nghiệp dầu khí. Một ví dụ đơn cử để chứng minh đó là Xí nghiệp liên doanh dầu khí Việt Xô: khi mới thành lập hàng nghìn chuyên gia Liên Xô phải đến Vũng Tầu để quản lý điều hành Xí nghiệp, nhưng sau 5-10 năm người lao động Việt Nam đã thay thế gần hết tất cả các chức danh mà các chuyên gia Liên Xô đảm nhiệm, kể cả các chức danh lãnh đạo cao nhất, quan trọng nhất của Xí nghiệp như Tổng giám đốc, Chánh kỹ sư v.v…

Một ví dụ sinh động nữa là Công ty vận hành đường ống dẫn khí Nam Côn Sơn ( dài 400 km từ ngoài biển vào bờ).Khi đàm phán và ký kết hợp đồng hợp tác kinh doanh (BCC) với các đối tác nước ngoài, phía Việt Nam cho rằng trong vòng 5 năm người VN sẽ đảm nhận và thay thế toàn bộ các chức danh mà người nước ngoài đảm nhiệm. Phía nước ngoài cho là không thể và khi ký kết hợp đồng BCC họ đề nghị sau 5 năm tối thiểu phía nước ngoài vẫn cần phải nắm giữ 3 chức danh chủ chốt đó là Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật, Phó tổng giám đốc phụ trách thương mại và Phó tổng giám đốc phụ trách tài chính. Nhưng thực tế, sau 5 năm vận hành và đào tạo, chuyển giao, người Việt Nam đã đảm nhận 100% các chức danh của Công ty. Phía nước ngoài đã hoàn toàn tin tưởng và chuyển giao sớm 3 chức danh đã ghi trong hợp đồng cho người Việt Nam. Đối với các công trình Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nhà máy đạm Phú Mỹ, Cà Mau, nhà máy điện…người lao động Việt Nam cũng đã sớm thay thế các chuyên gia nước ngoài, làm chủ công nghệ, vận hành an toàn nhà máy, tiết giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh tế và quan trọng là làm chủ được công nghệ hiện đại, quản lý tiên tiến.

Có thể nói đội ngũ người lao động dầu khí trong những năm qua tăng trưởng mạnh không chỉ về số lượng mà chất lượng của đội ngũ này cũng gần đạt ở tầm khu vực. Suy cho cùng thì chất lượng lao động quan trọng hơn nhiều so với chỉ tiêu số lượng lao động (ví dụ thật đơn giản và dễ hiểu như 3 người có trình độ ngoại ngữ bằng A không thể thay thế một người có trình độ bằng C được !).

Như bao ngành khác, ngành công nghiệp dầu khí cũng được thừa hưởng đặc tính quí báu của người Việt Nam đó là đức tính chăm chỉ, cần cù và sáng tạo. Tuy nhiên, như đã trình bầy ở trên, ngành dầu khí là một ngành phức tạp, nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, do đó đòi hỏi người lao động không những phải luôn chăm chỉ học hỏi, sáng tạo mà còn phải có tinh thần chịu đựng gian khổ. Đa số hoạt động dầu khí diễn ra trên giàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, các công trình xây lắp chân đế giàn khoan…là những nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, nhưng tại sao ngành dầu khí vẫn thu hút nhiều lao động trong xã hội, đặc biệt là lao động chất xám cao?

Thứ nhất, là nguồn nhân lực nói chung hiện nay rất dồi dào. Hàng năm có hàng trăm sinh viên, nghiên cứu sinh tốt nghiệp ra trường (cả trong và ngoài nước), có những chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu của ngành dầu khí.

Thứ hai, do đặc thù của ngành dầu khí đầu tư lớn, rủi ro cao nhưng cũng siêu lợi nhuận. Đóng góp lớn cho ngân sách nhà nước (xấp xỉ 30% ngân sách hàng năm) nên người lao động dầu khí cũng có thu nhâp vào loại trung bình khá trong xã hội, xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.

Thứ ba, cũng do đặc thù của mình, dầu khí là một trong những ngành kinh tế hòa nhập quốc tế sớm nhất nên môi trường làm việc, tác phong làm việc hay nói chung là văn hóa doanh nghiệp làm cho người lao động dầu khí có thể tự hào cũng như gắn bó với ngành.

Thứ tư, là lãnh đạo ngành dầu khí rất chú trọng đến tài năng và tạo nhiều điều kiện tốt cho CBCNV học tập nâng cao trình độ nghề nghiệp cũng như cơ hội thăng tiến. Nếu bạn thật sự có tài năng thì dầu khí là một môi trường lý tưởng cho bạn cống hiến và dĩ nhiên bạn cũng cũng được thù lao xứng đáng với những sáng tạo, những cống hiến của bạn cho ngành, cho sự nghiệp đi tìm “vàng đen” cho tổ quốc.

Thứ năm, là công nghệ đòi hỏi càng cao, tỷ lệ lao động có hàm lượng chất xám cao càng cuốn hút, làm say mê những người lao động trí óc, ví như học sinh giỏi chỉ thích các bài toán khó.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra một cách sâu rộng, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, có thể nói tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn Dầu khí Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó.

Với hơn 50 năm hình thành và phát triển, Ngành Dầu khí Việt Nam đã có những bước trưởng thành đáng kể, đạt được những thành tựu quan trọng trong hoạt động SXKD và đóng góp vào sự phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên, so với các Tập đoàn dầu khí trong khu vực và trên thế giới, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam vẫn còn một khoảng cách khá xa, không những về quy mô, hiệu quả SXKD mà còn về chất lượng nguồn nhân lực..

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong chiến lược phát triển để đuổi kip các Tập đoàn dầu khí trong khu vực, Lãnh đạo Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã đưa ra 3 giải pháp đột phá: đột phá về khoa học công nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nguồn nhân lực, trong đó lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm.

TS.Lê Xuân Vệ